Однією з напрямків м роботи адвоката Ганни Лисенко є розроблення та підготовка кадрових документів для роботодавців при реорганізації, ліквідації та скороченні. Ганна не раз помічала,  що всі роботодавці роблять майже однакові помилки, при скороченні працівника. Роботодавці – недурні, але як і всім потрібні поради, підкріплені практикою.

 

Тому давайте розберемо помилки, які допускають роботодавці при скороченні:

 

 

Лише при скороченні чисельності або штату працівників можливе звільнення працівника за п. 1. ст. 40 КЗпП України. Тобто потрібно:

1) видати наказ про скорочення штату або чисельності працівників, вказати причину — реорганізацією, ліквідація або зміною в організації виробництва та праці,

2) затвердити новий штатний розпис, де чисельність посад та штату зменшиться.

 

 

Ну ви знаєте, що треба письмово попередити працівника про звільнення у зв’язку із скорочення чисельності та штату працівників за 2 місяці до звільнення. Для держслужбовців – 1 місяць.

Але чомусь упускаєте з виду два факти:

1) Строк починає рахуватись з моменту вручення (ознайомлення) працівнику попередження, для цього треба його підпис та дата.

2) В попередження слід вказати: причину та дату звільнення, наявність або відсутність вакантних посад, у разі пропозиції іншої посади – розмір з/п та строк для надання відповіді. Якщо працівник не погодився на пропозицію іншої посади – зафіксуйте його відмову. Це є підставою для звільнення п. 6. ст. 36 КЗпП України.

 

 

Роботодавець зобов’язаний запропонувати ВСІ вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду починаючи з дня попередження до дня звільнення. Повторюсь. ВСІ ВАКАНТНІ ПОСАДИ, які є рівнозначні, або нижче кваліфікації.

 

 

Роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

 

Як це працює:

1) Визначаємо працівників (комісію), яка буде визначати переважне право (наказом, протоколом),

2) Робимо порівняльну таблицю (або в Excel або як довідку), де аналізуємо спочатку продуктивність праці і кваліфікацію тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню за такими критеріями: освіта, підвищення кваліфікації, наявність заохочень за успіхи в роботі, відсутність дисциплінарних стягнень, виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають таку ж посаду чи виконують таку ж роботу накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Якщо кваліфікація та продуктивність однакова, далі визначаємо за критеріями, зазначеними в ст. 42 КЗпП України.